“Nuestra profesión está muy bien preparada para contribuir eficazmente en la mejora de las organizaciones y en el bienestar de los trabajadores'
Entrevista a J. María Peiró, Doctor Honoris Causa por la Universidad Miguel Hernández (UHM) de Elche, catedrático de Psicología de las Organizaciones de la Universitat de València y director del Instituto de Investigación de Psicología de los Recursos Humanos (IDOCAL) de dicha universidad.
Infocop entrevista a José María Peiró, uno de los principales expertos del área de Psicología del Trabajo y las Organizaciones de nuestro país.
Los riesgos de origen psicosocial son considerados en la actualidad uno de los principales problemas de salud laboral que tiene la población en activo de la Unión Europea, y su falta de prevención puede suponer importantes costes humanos y económicos, tanto para el trabajador afectado, que ve disminuida su calidad de vida, como para la organización y la sociedad en su conjunto.
Concretamente, uno de los mayores desafíos para la seguridad y salud que enfrentan, hoy en día, las organizaciones en el ámbito de la Unión Europea, es el estrés laboral, cuyo coste anual estimado es de unos 20.000 millones de euros, incluyendo tanto los días de trabajo perdidos como los costes sanitarios asociados. Las graves consecuencias relacionadas con el mismo, ponen de relieve la importancia de llevar a cabo acciones de cara a su análisis y prevención, con el fin de promover la salud y el bienestar en las empresas.
Cuando hablamos de riesgos psicosociales, ¿a qué nos estamos refiriendo?
La Real Academia de la Lengua Española define riesgo como “contingencia o proximidad de un daño". En el ámbito de la prevención de riesgos laborales es importante identificar cuáles son las condiciones, factores o situaciones que pueden producir esa contingencia o proximidad. Esas condiciones pueden ser físicas y ambientales pero también pueden tener carácter psicosocial. Así, hay diversas características del trabajo a realizar (p.e., su monotonía, la sobrecarga física o mental, la ambigüedad de la información disponible, etc.), de su organización y ordenación (p.e., los turnos, la insuficiencia o inadecuación de los recursos disponibles, una estructura organizativa inadecuada, etc.) y de las relaciones sociales e interpersonales en el trabajo (p.e., acoso psicológico, relaciones inadecuadas con los supervisores, relaciones conflictivas y tensas con clientes, etc.) que son claramente condiciones de riesgo.
Se trata de condiciones y demandas del trabajo externos a la persona, pero el nivel de riesgo que implican varía en función de las características personales, preparación y capital humano, capital social y capital psicológico del trabajador. De hecho, la Oficina Internacional del Trabajo (ILO) define los riesgos psicosociales como las interacciones entre los contenidos del trabajo, su organización y gestión así como otras condiciones ambientales y organizacionales con las competencias y necesidades de los empleados. Así pues, para determinar el nivel de un determinado riesgo y si ese riesgo supera el umbral que puede hacerlo nocivo, es importante considerar el contexto y las condiciones del trabajo así como las características del propio trabajador.
¿Qué consecuencias tiene la no prevención de estos problemas, tanto para los trabajadores como para las organizaciones?
La principal consecuencia que tiene la falta de prevención de los riesgos psicosociales, es el conjunto de daños que producen en la salud del trabajador expuesto a ellos sin prevención ni protección. Esos problemas para la salud pueden ser de carácter mental, como la sensación de “estar quemado por el trabajo”, la ansiedad crónica, la depresión, y otras alteraciones y patologías psíquicas o psicosociales. Esas patologías pueden derivar en alteraciones y patologías psicosomáticas y en enfermedades y daños físicos para la salud, como las enfermedades gastrointestinales, cardiovasculares, músculoesqueléticas y del sistema inmune. Todos estos daños, en ocasiones requieren bajas laborales por problemas de salud y ello supone costes económicos para la empresa. Asimismo, otros costes se derivan de las disfunciones que se producen en el desarrollo del trabajo y su organización y sus efectos sobre la productividad y la competitividad de la empresa.
Como experto en el área, ¿qué papel juega la Psicología del Trabajo y las Organizaciones en la promoción del bienestar y la salud organizacional tanto a nivel individual como colectivo?
Creo que la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones (PTO) está en una situación privilegiada para contribuir al desarrollo del bienestar y la salud organizacional en el trabajo individual y colectivamente. Además para que ese bienestar sea sostenible, la PTO contribuye también a la mejora de la productividad de la empresa, introduciendo mejoras en el desempeño de los empleados en sus distintas vertientes: el desempeño de la tarea, las conductas de ciudadanía organizacional y las aportaciones creativas e innovadoras.
Esa situación privilegiada le viene de una característica que define a nuestra disciplina y es la intervención basada en evidencias. En efecto, las intervenciones que se llevan a cabo se basan en investigación científica y en evidencia rigurosa obtenida en esa investigación. Ese rigor ha de llevar a evitar las modas y a elaborar actuaciones fundadas científicamente. Lógicamente, eso implica que el profesional se mantiene al día en los avances de la investigación científica y dedica parte de nuestro tiempo a su Formación Profesional Continua revisando las publicaciones en revistas científicas y estudiando las actualizaciones que se realizan sobre el “estado de la cuestión del conocimiento científico” en diferentes temáticas relevantes (p.e., avances en la selección de personal; el análisis de los “big data” en las organizaciones, o la eficacia y utilidad del “mindfulness” en las organizaciones y las condiciones que lo hacen eficaz).
Pongamos un ejemplo de lo que queremos decir, derivado de nuestra propia investigación. Actualmente, está de “moda” proponer actuaciones en las empresas que pretenden mejorar la felicidad de los empleados en las empresas, con la propuesta de que ello va a mejorar la productividad de la empresa. Sin embargo, los datos de la investigación muestran que no siempre la felicidad de los trabajadores aumenta su productividad. ¿Qué más es, pues, necesario conocer para plantear de forma rigurosa esa aportación que se pretende realizar? La investigación nos indica que es necesario diferenciar entre felicidad hedónica y felicidad eudaimónica, y clarificar a cuál de ellas nos referimos al proponer la mejora de la felicidad de los trabajadores. Si no clarificamos este extremo, corremos el riesgo de producir confusión y expectativas contradictorias entre directores y empleados y quizás otros actores de la empresa).
Así pues, nuestra profesión está muy bien preparada para hacer contribuciones sólidas, eficaces y bien fundamentadas a la mejora de las organizaciones y del bienestar de los trabajadores, pero los logros solo se producirán si las actuaciones van acompañadas del esfuerzo para fundamentar esas actuaciones en un conocimiento científico riguroso y en el esfuerzo de los profesionales por mantener actualizadas sus competencias, a través de las actividades de desarrollo profesional continuo. También aquí es preciso salir de la “zona de confort” y conseguir ganancias mediante la actualización, el rigor y la creatividad en el diseño basado en la evidencia de intervenciones innovadoras. Para todo ello, es esencial la colaboración productiva entre investigadores, desarrolladores de intervenciones y programas y profesionales.
Lee la entrevista completa en infocop.es
Doctor Honoris Causa por la Universidad Miguel Hernández (UHM) de Elche, José María Peiró es catedrático de Psicología de las Organizaciones de la Universidad de Valencia y director del Instituto de Investigación de Psicología de los recursos Humanos, IDOCAL de dicha universidad. Actualmente coordina el Máster Internacional Erasmus Mundus of Work, Organizational and Personnel Psychology, y es director del Programa de Doctorado Interuniversitario de Psicología de los Recursos Humanos (Universidades de Valencia y de Sevilla). Es también Doctor Honoris Causa por la Universidad Methodista de Sao Paulo y Profesor Honorario de la Universidad de San Marcos de Lima. Ha dirigido, además, múltiples proyectos de investigación financiados por la Comisión Nacional de Ciencia y Tecnología de España, del Programa Marco de Investigación de la Unión Europea y del Climate KIC del Instituto Europeo de Tecnología. Por su amplia labor en el desarrollo de la disciplina, ha recibido varios reconocimientos, siendo el más reciente el premio Aristóteles de la Federación Europea de Asociaciones de Psicología (EFPA).