Los beneficios de implementar la compasión organizacional en el ámbito laboral
Así lo indica el Comité de Asuntos Internacionales de la Sociedad para la Psicología Industrial y Organizacional de la SIOP.
La intimidación y el acoso, junto con otras acciones negativas -como la descortesía e incluso la violencia-, se han convertido en una característica grave en algunos lugares de trabajo modernos. Sus causas son complejas y pueden ir desde conflictos interpersonales y malas prácticas en la gestión, hasta el establecimiento de objetivos y metas que pueden llegar a presionar al personal laboral y afectar a su desempeño. A este respecto, la compasión organizacional puede ser muy necesaria en entornos donde los/as trabajadores/as se ven empujados/as cada vez más a su límite y hacia situaciones de maltrato irrazonable.
Así lo indica el Comité de Asuntos Internacionales de la Sociedad para la Psicología Industrial y Organizacional de la SIOP (International Affairs Committee of the Society for Industrial and Organizational Psychology), en su Libro Blanco titulado From Insult to Injury: The Case for Organizational Compassion in Modern Workplaces (Del insulto a la injuria: el análisis de la compasión organizacional en los ámbitos laborales modernos), un documento a través del cual se abordan los beneficios de implementar la compasión organizacional -conceptualizada como la confluencia entre el liderazgo compasivo, la ciudadanía compasiva y el fomento de relaciones compasivas-, en los puestos de trabajo actuales.
Tal y como advierte el informe, una cultura tóxica en el lugar de trabajo, así como unas malas prácticas de gestión y liderazgo pueden dar lugar a todo tipo de actuaciones negativas (por ejemplo, conductas que causan ofensa, humillación o daño personal, o la exclusión social a una persona o un grupo de personas). Los actos negativos no solo son indeseables para las organizaciones y desagradables para las personas que los sufren, sino que también tienen lugar en un contexto más amplio de violencia sistémica, ejerciendo presión sobre las organizaciones, los gerentes o jefes de equipo y los/as trabajadores/as.
De acuerdo con las distintas investigaciones, las conductas que caen bajo el paraguas de los actos negativos, suelen conducir, en parte, a cambios legislativos, políticas organizacionales nuevas y más complejas, regulaciones internas y externas, y códigos de práctica destinados a prevenirlas.
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