Las empresas necesitan el compromiso y la motivación de sus empleados. Cómo trasladarlo a la gestión, es un reto del profesional de la Psicología
Entrevista a Juan Menéndez-Valdés, Director de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo-EUROFOUND, quien se encargará de impartir la Conferencia inaugural del II Congreso Internacional de Psicología del Trabajo y RRHH titulada “Trabajar en el siglo XXI: Tendencias y nuevas formas de empleo”.
El psicólogo Juan Menéndez-Valdés cuenta con una amplia trayectoria profesional orientada a los RRHH. Ha desempeñado importantes funciones en España, como jefe de empleo, inmigración, educación y políticas de capacitación en la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), y ha sido gerente de programas de orientación, capacitación y empleo en el Instituto Nacional de Empleo (INEM), ahora SEPE. También ha participado en consejos e instituciones tripartitas y ha participado en negociaciones de alto nivel a nivel nacional e internacional. De 2007 a 2009, fue presidente de la Junta Directiva del Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional (CEDEFOP), y de 2015 a 2016, ha presidido la red de agencias de la UE, que es el foro para la coordinación de 45 agencias descentralizadas de la UE.
Actualmente cumple su segundo mandato como Director de Eurofound (desde diciembre de 2010). Menéndez-Valdés, es responsable del desarrollo de la estrategia a medio plazo de la Agencia y sus programas de trabajo anuales. Dirige un equipo de más de 100 investigadores, especialistas en comunicación y personal de apoyo en la implementación de los programas de trabajo, que están orientados a proporcionar conocimiento para ayudar a los formuladores de políticas en el desarrollo de políticas sociales y laborales.
Concretamente, usted impartirá una conferencia inaugural titulada "Trabajar en el siglo XXI: Tendencias y nuevas formas de empleo", ¿Podría adelantarnos en qué consistirá y qué temas abordará?
El comienzo del siglo XXI está marcado por la aceleración del ritmo del cambio derivada fundamentalmente de la revolución tecnológica, pero también de factores como la globalización, la demografía, o el cambio climático. Aunque no es evidente que vayamos hacia el fin del trabajo anunciado ante la automatización de tareas, sí es claro que cuanto menos nos enfrentamos a fuertes cambios estructurales. Aunque la mayoría seguimos en empleos con características bastante estándar, están emergiendo nuevas formas de empleo. También se van difuminando algunos límites entre realidades que antes considerábamos claras. ¿Cuál es mi lugar de trabajo?, ¿mi horario?, ¿soy un empleado, o un profesional autónomo?, ¿quién es mi empleador?, ¿y mis compañeros de trabajo, o de proyecto?, ¿Cuáles son mis derechos y obligaciones? , o incluso, ¿lo que hago es realmente un trabajo, o solamente una actividad colaborativa?.
De todos estos cambios se derivan importantes retos que debemos afrontar, como la adaptación y financiación de los marcos protección social, la necesaria recapacitación de aquellos que pierden empleos que no volverán a existir, la gestión de trayectorias profesionales complejas y diversas, la captación, motivación y retención de talento en este entorno más complejo, el manejo de un capital humano progresivamente envejecido y más diverso, entre otras. La ponencia abordará estas cuestiones apoyada por algunos resultados de la investigación realizada en Eurofound.
Precisamente, en algunas entrevistas ha comentado que el sector de la geriatría es donde más empleo se creará, ¿deberían los jóvenes psicólogos tomar nota de esta afirmación?
Las proyecciones demográficas son muy fiables. El envejecimiento de la población europea, y notablemente el de la Española, es ya una realidad y el proceso seguirá aumentando en los próximos años. La sociedad necesita irse ajustando a ello. No sólo en ámbitos como la geriatría y cuidados a personas dependientes, también en lo relacionado con personas que alargan su vida laboral, continúan empleados o al menos parcialmente activos. O la situación de aquellos ya retirados que aspiran a un envejecimiento también activo en actividades no laborales.
Como Director de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (EUROFOUND), ¿en qué situación se encuentra España con respecto al ámbito del Trabajo y los Recursos Humanos en comparación con el resto países europeos, y a qué retos futuros se enfrenta?
Tenemos algunos problemas estructurales como el elevado desempleo y la segmentación del mercado de trabajo. En materia de relación contractual es conocido que España tiene una mayor temporalidad y un menor porcentaje de empleo parcial, si se compara con la media Europea.
De manera más general, tenemos un porcentaje de trabajos que pueden calificarse como de baja calidad (considerando las 7 dimensiones medidas en el Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo) mayor que la media Europea.
Más allá de la inseguridad en el empleo, los resultados más negativos se refieren a las condiciones del entorno físico, un trabajo más monótono y repetitivo, o la elevada intensidad del trabajo. Parte de estos resultados pueden estar asociados a la composición de nuestro tejido productivo, en ocasiones con empresas de menos tamaño y en sectores de baja productividad.
Las dificultades para conciliar vida laboral y familiar que reportan los trabajadores son de las mayores de Europa. En materia de tiempo de trabajo, los horarios son más regulares, el uso de sistemas flexibles con cierta discrecionalidad para el empleado es muy bajo y el porcentaje de teletrabajo es también inferior, particularmente respecto a los países más avanzados.
En cuanto a organización del trabajo, los niveles de autonomía de los empleados son ligeramente inferiores a la media y también es menor el número de empresas que involucran activamente a sus empleados en la toma de decisiones y organización del trabajo.
En el lado positivo, los trabajadores reportan un mayor bienestar psicológico (uno de los más altos de Europa), un mejor apoyo y entorno social en el empleo por parte, y un absentismo por motivos de salud bastante bajo.
En la última Encuesta Europea de Calidad de Vida se indica que se percibe "mucha menos tensión" entre directivos y trabajadores respecto a la realizada en 2011. ¿Son los psicólogos/as especializados en RRHH una pieza clave dentro de las organizaciones para que las relaciones profesionales sean saludables?
Sin duda tienen un papel fundamental. Las empresas necesitan el compromiso y la motivación de sus empleados para poder competir en el futuro. Cómo trasladarlo a la gestión, es un reto en el que los profesionales de la Psicología pueden jugar un papel clave.
¿Son los empresari@s y los emplead@s conscientes de lo que la Psicología puede hacer por ellos y por la organización?
No siempre. En el ámbito de la gestión de recursos humanos la aportación de la Piscología del trabajo está bastante consolidada y la mayor parte de las empresas y empleado conocen la labor en selección, o en formación y desarrollo, por ejemplo. Mucho menos explotado está la utilización de herramientas que vienen de la Psicología en la organización del trabajo, en el diseño de la estrategia empresarial, o en la el manejo de las relaciones humanas a todos los niveles.
¿Qué papel juega la Psicología en el paradigma laboral actual?
Mucho más de lo que se piensa. La Psicología puede ayudar a superar, o al menos gestionar, algunas contradicciones a las que nos enfrentamos en la actualidad. Por ejemplo la de esperar compromiso de los empleados en un entorno que ofrece incertidumbre e inseguridad, la de buscar innovación y adaptabilidad en plantillas que cada vez están más envejecidas, la de adaptar jerarquía tradicionales a empleados más diversos y globales, la de asegurar una mejor conciliación de la vida laboral y personal o un manejo del estrés, en un entorno en el que estamos conectados 24horas/7 días a la semana. A otro nivel, recomiendo por ejemplo la lectura de economistas “conductuales”, como el premio nobel 2017, que aplican principios de psicología al ámbito de las decisiones económicas.
