Liderazgo saludable: una aproximación desde la psicología del trabajo y la prevención de los riesgos psicosociales
Pilar del Pueblo, vocal de la Junta de Gobierno del COPCV y psicóloga del Trabajo, las Organizaciones y los Recursos Humanos (PTORH), escribe este artículo en el último boletín de la Confederación Empresarial de la Comunitat Valenciana.
Este 2026 se perfila como un año crucial para la salud mental y el bienestar psicológico en las empresas, tanto en el ámbito europeo como en el español, porque convergen prioridades estratégicas, campañas y marcos normativos que sitúan estos temas en el centro de la gestión organizacional y preventiva. A nivel europeo, la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA) ha lanzado la campaña Healthy Workplaces 2026-2028: Together for mental health at work, que pone de relieve la necesidad de abordar de forma sistemática los riesgos psicosociales y la salud mental en el trabajo, integrándolos en las políticas de prevención de riesgos laborales con la misma seriedad que los riesgos físicos tradicionales.
Simultáneamente, en España, el Gobierno ha declarado 2026 como el Año de la Seguridad y Salud en el Trabajo, reforzando el compromiso con la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2023-2027 y alineándolo con el marco estratégico europeo que abarca las transiciones digital, ecológica y demográfica. Este contexto convierte a 2026 en un punto de inflexión, donde las empresas que incorporen de forma estratégica prácticas de bienestar psicológico y modelos de liderazgo saludable podrán generar entornos más resilientes, equitativos y sostenibles.
Las organizaciones actuales desarrollan su actividad en un contexto profundamente diferente al de décadas anteriores. La estabilidad, la previsibilidad y la linealidad han dejado paso a escenarios caracterizados por la fragilidad (Brittle), la ansiedad (Anxious), la no linealidad (Non-linear) y la incomprensibilidad (Incomprehensible), lo que se ha conceptualizado como entornos BANI.
En este contexto, el liderazgo deja de ser únicamente una función técnica u operativa para convertirse en un factor clave estratégico. El líder o mando intermedio actúa como un nodo central del sistema, capaz de amortiguar la incertidumbre, dotar de sentido a la experiencia laboral y generar marcos de seguridad psicológica que permitan a las personas adaptarse.
El liderazgo saludable surge, por tanto, como una respuesta necesaria y basada en la evidencia ante los desafíos de los entornos BANI. No se trata de “liderar con optimismo” ni de minimizar la complejidad del contexto, sino de desarrollar competencias que permitan sostener a los equipos en escenarios de alta incertidumbre, promoviendo la resiliencia colectiva, la confianza y el bienestar psicológico. En una época en la que la fragilidad de los sistemas convive con una elevada exigencia de rendimiento, el liderazgo saludable se configura como un elemento estratégico para garantizar no solo la eficacia organizativa, sino también la protección y cuidado de las personas que la conforman.
1. Del liderazgo funcional al liderazgo saludable
En las últimas décadas, el concepto de liderazgo ha experimentado una profunda transformación. Si bien en sus orígenes estuvo estrechamente vinculado al control, la jerarquía y la supervisión de tareas, hoy se entiende como un proceso relacional complejo que impacta directamente en el bienestar de las personas y en el funcionamiento sostenible de las organizaciones. Este liderazgo saludable se concibe como un factor protector frente a los riesgos psicosociales y como un elemento clave para promover el bienestar psicológico, la motivación y el compromiso de los equipos.
El liderazgo saludable no es una cuestión de estilo personal ni de carisma individual, sino una forma de ejercer la responsabilidad sobre otras personas desde una lógica preventiva, ética y sistémica.
2. Evolución de los modelos de liderazgo: una mirada comparativa
Históricamente, los modelos de liderazgo han evolucionado en paralelo a los cambios sociales, económicos y organizativos:
• Liderazgo autoritario o directivo: centrado en el control, la obediencia y la toma de decisiones unidireccional. La persona trabajadora es vista como un recurso sustituible. Este modelo, aún presente en algunos contextos, se asocia a elevados niveles de estrés, desmotivación y conflicto.
• Liderazgo transaccional: basado en el intercambio (rendimiento a cambio de recompensas). Supuso un avance respecto al modelo autoritario, pero mantiene una visión instrumental de las personas.
• Liderazgo transformacional: introduce elementos motivacionales, visión compartida e inspiración. Reconoce el papel del líder como agente de cambio, aunque no siempre incorpora de forma explícita la dimensión del cuidado del equipo.
• Liderazgo servicial y liderazgo ético: desplazan el foco hacia el cuidado de las personas, los valores y la responsabilidad social.
• Liderazgo saludable: integra los aportes anteriores desde una perspectiva preventiva, incorporando de forma explícita el bienestar psicológico, la seguridad psicológica, la gestión emocional y la sostenibilidad humana del trabajo.
El liderazgo saludable no sustituye a la exigencia ni a la orientación a resultados, sino que las articula con el cuidado de las personas y del sistema en su conjunto.
3. Acciones clave del liderazgo saludable
Entre las principales acciones que caracterizan a un liderazgo saludable destacan:
a.- Escucha activa y empática
La escucha activa va más allá de oír. Implica comprender el punto de vista de la otra persona, validar su experiencia y responder de forma ajustada. La empatía, entendida desde un enfoque profesional, no supone asumir emocionalmente los problemas del equipo, sino reconocerlos y gestionarlos de manera adecuada.
b.- Generación de seguridad psicológica
Un equipo con seguridad psicológica es aquel en el que las personas pueden expresar dudas, errores o discrepancias sin temor a represalias. Este clima reduce el estrés, favorece el aprendizaje y previene dinámicas disfuncionales como el silencio organizacional.
c.- Feedback constructivo y continuo
El feedback saludable es específico, orientado a la mejora y centrado en conductas observables. Sustituye la crítica personal por la reflexión compartida y contribuye al desarrollo profesional y emocional.
d.- Promoción de la resiliencia colectiva
La resiliencia no es solo una competencia individual, sino una propiedad del sistema. El líder saludable facilita recursos, apoyo y sentido compartido para afrontar la incertidumbre y la adversidad.
e.- Coherencia y ejemplaridad
Las conductas del líder tienen un fuerte efecto modelador. La coherencia entre lo que se dice y lo que se hace es una de las principales fuentes de confianza y estabilidad psicológica en los equipos.
4. Cuidar de los equipos: prevención primaria, secundaria y terciaria
El liderazgo saludable actúa en los tres niveles de prevención:
• Prevención primaria: diseño adecuado del trabajo, claridad organizativa, cargas ajustadas.
• Prevención secundaria: detección temprana de señales de estrés, conflictos o desgaste.
• Prevención terciaria: apoyo, derivación y acompañamiento cuando el daño ya se ha producido.
El mando intermedio es una figura clave para detectar señales tempranas como cambios de comportamiento, absentismo, desmotivación o deterioro del clima laboral.
5. El autocuidado del líder como requisito ético y funcional
No es posible ejercer un liderazgo saludable desde el agotamiento crónico. El autocuidado del líder no es un lujo ni una cuestión privada, sino una condición necesaria para un ejercicio responsable del rol.
El autocuidado incluye:
• Gestión realista del tiempo y de las demandas.
• Capacidad para poner límites.
• Espacios de reflexión y supervisión.
• Cuidado de la propia salud física y mental.
Un líder que normaliza el autocuidado transmite un mensaje poderoso al equipo: la salud importa.
6. Liderazgo saludable en pymes y micropymes: la cercanía como oportunidad
En pymes y micropymes, donde la cercanía relacional es mayor, el impacto del liderazgo es aún más directo. La proximidad facilita la comunicación, la detección temprana de problemas y la creación de vínculos de confianza, pero también puede amplificar los efectos negativos de un liderazgo disfuncional.
El liderazgo saludable en estos entornos se apoya en:
• Relaciones más horizontales.
• Comunicación directa y frecuente.
• Flexibilidad organizativa.
• Coherencia entre valores y prácticas cotidianas.
La cercanía, bien gestionada, se convierte en un potente factor protector del bienestar psicológico.
Cuidar de las personas no es incompatible con la eficiencia; al contrario, es una de sus condiciones fundamentales. El liderazgo saludable no busca líderes perfectos, sino líderes conscientes, formados y comprometidos con el bienestar de sus equipos y consigo mismos.